写在前面的话：所谓“天赋”是针对岗位要求而言的，每个人都有自己的特点和优势，所以所谓的天赋也是针对不同岗位工作内容来进行识别和区分的。

杰克韦尔奇在离开通用电气后还管理过其他30多家各类型企业，这些公司在他治下的时间内无一失败的案例。

杰克韦尔奇说：如果你想赢，就去建立一个能够胜出的团队。

据2015年的数据，苹果公司的工程师岗位人均生产力是行业均值的9倍；同样，一家我曾服务过的供应链管理公司的人均生产力是行业均值的4倍。而这家公司快速在行业内站稳脚跟、持续增长的这些年，恰逢所处行业大环境差、毛利率急剧下跌、同业纷纷关停、倒闭、甚至老板跑路都时常发生，但这不是企业做不好的理所当然的原因。特别是对于传统行业和服务业来说，不论大环境如何，市场总是存在的，只是对在这个市场里面的人提出了不同的要求。

不论大环境如何变化，你会发现一个共同的跨行业的规律，那些企业效益（或者说绩效）明显处于行业领先水平的公司内部，作为最高管理者或核心管理团队都会投入相当大的精力来寻找和组建一支高效的、由众多具有“天赋”“潜力”的人才组成的团队。

这里的“天赋”、“潜力”指的是相对于业务需求和岗位需求而言的“天赋和潜力”，每个人都有某种“天赋和潜力”，如果你发现了某些人某种“天赋和潜力”，进而通过针对性的工作安排来发挥这些“天才”的这些“天赋和潜力”，那么你手中就掌握了一个黄金团队。

与其耗费十年时间教一只火鸡上树，不如直接找只松鼠。

人力资源管理领域一直有句话叫做：与其耗费十年时间教一只火鸡上树，不如直接找只松鼠。其实说的就是找到具有“天赋”的人，组建一支黄金团队！

这就像一支足球队，需要有教练和球探来识别区分球员的能力信息，哪些球员适合踢前锋，哪些球员适合踢后卫；哪些球员具有什么样的“天赋”，进而去根据球员们的“天赋”来针对性的安排每场比赛出场人员和战术。

打造黄金团队中，最关键和核心的能力是“天赋和潜力”的识别，因为企业始终处于激烈的市场竞争环境当中，时间资源和物质资源都会相对有限，所以当企业将相对有限的时间和其他资源投入到一部分人群时，机会成本必须控制的小于行业均值才有可能产生人才优势。而机会成本既包括时间、也包括物质成本，当资源投入到相对于某项工作更有潜力、更有天赋的员工群体后，成材率提升、人才培养的性价比就提升，你就会比竞争对手更快地组建出一支黄金团队，更快速地发展壮大、占据有利地位，最终表现为在市场竞争中胜出。

所以，打造黄金团队的核心和前提是人才的识别和区分。

识别的是针对不同工作内容的“天赋和潜力”；

区分的是不同工作内容对应的不同“天才”群体。

对于打造黄金团队这件事，比一腔热情更为重要的是一个有效的工具和方法。因为在没有专业支撑的前提下，热情将变得一文不值。

过去十几年的时间内，我们通过实践帮助零售连锁企业、贸易公司、专业服务公司、科技企业以及其他行业内知名的传统企业进行“高潜”员工以及“天赋”员工的识别经验告诉我们，“天赋和潜力”员工群体的识别与区分需要企业内部管理者和从业专家对业务的深度理解➕外部行之有效的工具来支撑，两者缺一不可。

用一句简单的话总结就是：发现“天赋”，打造一支黄金团队！

让老司机和你一起，发现“天赋”，打造黄金团队！

本文由紫竹云科技原创发布，转载请注明出处！